Sitouta työntekijä työntekijälähettilyysohjelman hallinnalla

Sitouta työntekijä työntekijälähettilyysohjelman hallinnalla

Kenen pitäisi omistaa organisaation työntekijälähettilyysohjelma? Onko pallo HR:llä vai pikemminkin viestinnällä ja markkinoinnilla?

Altimeter Group raportoi 2014, että valtaosa työntekijöitä sitouttavista aloitteista on HR-osaston johtamia. Bain & Companyn mukaan työntekijöiden energisoituminen tippuu mitä kauempana he ovat toimitusjohtajasta. Ongelmana on johdonmukaisuuden ja viestinnän puute — tieto ei vaan tavoita jokaista työntekijää.

Suurin osa minun vastaanottamistani työntekijälähettilyysvalmennusta koskevista pyynnöistä tulee viestintä- ja markkinointiosastoilta. Useimmiten heidän tavoitteenaan tuntuu olevan brändiviestin levittäminen työntekijöiden verkostoihin. Kyseinen lähestymistapa ei todennäköisesti tee työntekijöistä yhtään sen sitoutuneempia, koska työntekijät eivät juuri asiasta hyödy.

Työntekijälähettilyys tarvitsee molempia: ilman viestintää ei ole paljoakaan vuorovaikutusta ja ilman vuorovaikutusta viestintä muistuttaa papukaijailua. Kenen siis tulisi todella omistaa talon työntekijälähettilyysohjelma?

Työntekijät ohjelman omistajina

Bain & Companyn kysely paljasti myös, että heikoimmin sitoutuneet työntekijät ovat niitä, jotka ovat suoraan tekemisissä asiakkaiden kanssa. Sekä asiakaspalvelu että myynti ovat heikosti sitoutuneita.

Ehdotankin, että myynti- ja asiakaspalveluosastot omistaisivat organisaation työntekijälähettilyysohjelman. Näiden osastojen pitäisi olla energisoituneempia, sillä heillä on eniten tavoitteita saavutettavaksi. He hyötyvät työntekijälähettilyyden lyhentämästä myyntiprosessista. Työntekijälähettilyys on parhaimillaan jatkuvaa pehmeää myyntiä — niin yrityksen, sen tuotteiden ja palveluiden kuin sen taitajienkin myyntiä. Ehkä he jopa muistuttavat verkostojaan ja heillä on ”lähettiläskokemusta”, koska he toimivat asiakkaan kanssa.

Näistä syistä asiakkaita palvelevien työntekijöiden tulisi omistaa työntekijälähettilyysohjelma! Kuinka tämä voidaan toteuttaa?

Sitouta työntekijä suunnittelemalla ohjelma yhdessä

Sitoutuminen ja energisoituminen syntyvät hyvinvoinnista, hyvästä työpäiväkokemuksesta. Sitouta työntekijä päästämällä hänet osallistumaan prosessiin: järjestä kaksisuuntaista keskustelua niin ohjelman suunnittelussa kuin varsinaisessa lähettämisvaiheessa. Älä siis pelkästään kartoita heidän haluaan olla työntekijälähettiläitä, vaan käy keskustelua heidän tavoitteistaan, valmennustarpeistaan, kiinnostuksenkohteistaan jne. Ne työntekijät, jotka ovat asiakkaiden kanssa tekemisissä, pystyvät antamaan tarkkanäköistä tietoa optimaalisista yleisöistä. Anna heille työkaluja hiljaisen tietonsa jakamiseen ja taitojensa vaihtamiseen.

Valitse ohjelman avainrooleihin — kuten yhteisömanageri — sellaisia ihmisiä, joihin työntekijäsi luottavat. Valikoi mukaan ihmisiä, joiden esimerkki ja lähettilyyden aikaansaama sato kannustaa muita mukaan. Suosittelen sinua tekemään valintoja useilta osastoilta.

Avainhenkilöt työskentelevät työntekijälähettilyysohjelmassa lähettiläille. He tekevät tiettyjä päätöksiä ohjelman omistajia varten, kuten työntekijälähettilyysalustan valitsemisen. Heidän täytyy varmistaa, että osastokohtaisia tavoitteita ajetaan ohjelmassa eteenpäin. Ja jotta yritys todella olisi hyvä paikka tehdä töitä, bränditietoisuus kasvaisi ja saataisiin uusia asiakkuuksia, myös työntekijöiden omat tavoitteet ja tarpeet täytyy ottaa huomioon. Sitoutuminen tulee olemaan vahvempaa ja työntekijälähettilyyden tavoitteet saavutetaan varmemmin.

Artikkeli on julkaistu alunperin Smarpin blogissa otsikolla Engaging Employees Through Trust And Ownership helmikuun 11. 2016.

Koukuta yleisö työntekijöiden tarinoilla!

Koukuta yleisö työntekijöiden tarinoilla!

Mietitäänkö teillä, mitä kohderyhmiä koukuttavaa sisältöä seuraavaksi tuotetaan?

Tämä on päivittäinen kysymys yhä useammilla työpaikoilla. Kun sisältömarkkinointi ja työntekijälähettilyys ovat yleistyneet, niin viestintä kuuluu jo lähestulkoon kaikille työntekijöille.

Yksi koukuttavimmista sisältölajeista on tarinoiden kertominen. Se on itse asiassa sisältöjen kuningaslaji, jota voi soveltaa hyvin myös markkinoinnissa ja viestinnässä. Parhaassa tapauksessa työntekijät antavat brändille persoonallisen äänen ja tekevät sen yleisölle helpommin lähestyttäväksi.

Mieti, mistä kaikista omaan työpaikkaan liittyvistä asioista voisit kertoa tarinoita? Tässä yksi vinkki ja siihen liittyviä esimerkkejä: työntekijätarinat. Ne voivat käytännössä olla niin työntekijöiden kertomia tarinoita kuin tarinoita työntekijöistä.

Esimerkki 1: RAY

Tarinat työntekijöistä ovat tärkeä osa monen yrityksen tai organisaation rekrymarkkinointia.

Esimerkiksi RAY julkaisee verkkosivujensa rekry-osiossa tarinoita työntekijöidensä tarinoita. Aika tehokas keino markkinoida peliyhtiötä myös mielenkiintoisena työpaikkana, jossa tarvitaan monenlaisia osaajia.

RAY

RAY:n työntekijät kertovat myös somessa, esim. Twitterissä pieniä tarinoita ja ”tunnelmapalasia” työpaikaltaan hashtagilla #munrahis. Tämä on oiva esimerkki vaikuttavasta asiantuntijaviestinnästä sekä työntekijälähettilyydestä. Hyvä vinkki muillekin työpaikoille!

munrahis_twitter_esimerkki

Esimerkki 2: Verohallinto

Huumori on loistava tyylilaji ja sitä voi toki soveltaa myös organisaation ulkoisessa viestinnässä ja erityisesti tarinoiden kerronnassa, kun sen tekee tyylillä.

Verohallinto ja erityisesti asiakaspalvelu on onnistunut kiillottamaan roimasti imagoaan kekseliäällä, myös huumorin virittämällä someviestinnällään. Tästä hyvä esimerkki on asiakaspalvelun työntekijöiden Snapchatissa kertomat hauskat puhelut:

”Mulle soitti nainen ja sen poika söi puhelun aikana jotakin tulista jauhoa ja nainen huusi pojalleen että minkä takia sun täytyy aina tehdä jotain tälläistä, ota maitoa! Mä sanoin että eikun ota leipää, se on tehokkaampaa, jonka jälkeen nainen sanoi pojalleen että nyt uskot verotätiä, ota vaaleaa leipää!”

veroh_pojan suu palaa

veroh_haastattelija

Ja näin kohennettiin pykälän verran Verohallinnon asiakaspalvelun mainetta ja luottamusta asiantuntijuuteen – asiassa kuin asiassa :)

Esimerkki 3: Sonera Stoori

Sonerassa haluttiin kertoa kaikelle kansalle kuinka arki sujuu ja mitä soneralaiset tekevät päivät pitkät. Tästä ideasta syntyi videoblogi-sarja Sonera Stoori, jota on katseltu YouTubessa tuhansia kertoja. Videoita on levitetty tehokkaasti myös Facebookissa ja Twitterissä.

sonera2

Mistä tarinoiden kerronta aloitetaan?

Jos haluat työntekijöitä mukaan tarinankerrontaan, niin mieti omalla työpaikallasi:

  • Mitä tarinoiden avulla tavoitellaan?
  • Mitä kaikkia/millaisia tarinoita työntekijät (eri osastoilla) jo kertovat?
  • Mikä on se punainen lanka, jolla sidotaan työntekijöiden tarinoita yhteen?
  • Kuka/ketkä osaavat parhaiten kertoa myös toisten tarinoita?
  • Ketkä ovat ne henkilöt, joiden tarinoiden avulla voidaan parhaiten kasvattaa koko brändin/organisaation vaikuttavuutta?
  • Miten rohkaistaan työntekijöitä kertomaan tarinoita, mikä on se porkkana?
  • Mitä työkaluja tai koulutusta tarvitaan, jotta tarinoista voidaan tehdä mahdollisimman kiinnostavia ja vaikuttavia?

Työntekijöille kannattaa rohkaisun ja mahdollisen koulutuksen lisäksi antaa eväitä omaan tarinankerrontaan. Kehitä yleinen kysymyspatteristo, jonka avulla voi vauhdittaa tarinoita syntymään. Kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:

  • Mitkä ovat viisi asiaa, jotka sinua eniten innostavat?
  • Mikä työpaikalla/työssä on tärkeintä?
  • Milloin viimeiksi koit onnistumisen tunnetta ja miksi?
  • Miten luodaan hyvä asiakaskokemus, kerro esimerkki?
  • Kerro yksi epäonnistuminen ja mitä siitä opit?

Kun työntekijöiden tarinoiden kerronta käynnistetään, niin se on ehtymätön lähde ja siitä voi tulla kantava osa sisältömarkkinoinnin kivijalkaa. Tärkeintä tarinoissa on niiden aitous ja työntekijän ”oma ääni”. Yleisö somessa kyllä huomaa, jos tarinat ovat keinotekoisia.

Tämän lajin hienous piilee myös siinä, että kun kerrot tarinan niin markkinoit ja vaikutat usein huomaamattasi.

Työntekijälähettilään on kuoltava

Työntekijälähettilään on kuoltava

Työntekijälähettilyyden tavoite saattaa paikoitellen olla melko kyseenalainen. Mitäpä jos lähestyvänä syksynä luovuttaisiin siitä tavoitteesta, että työntekijä olisi markkinointikone ja jakaisi työpaikkansa kaikki mahdolliset linkit blogauksista tarjouksiin verkostoilleen? Sen sijaan asetettaisiin kaikkien — niin organisaation kuin sen tekijöidenkin — yhteiseksi tavoitteeksi nostaa tekijöiden osaamista ja kehittymistä esille.

Ei muuten, mutta me olemme Suomessa varsin harjaantuneita vaikenemaan osaamisestamme ja erinomaisuudestamme. Puhumme vähän ja pakkaako sekään olemaan sitä asiaa, jolla kassakone kilahtaa?

”Kun tehdään työtä sen eteen, että tiimin asiantuntijat nostetaan parrasvaloihin ja nostetaan heidän osaamistaan siellä parrasvaloissa hehkumisessa niin luodaan positiivinen kehä, jonka lopputuloksena firmakin tulee kyllä huomatuksi positiivisessa valossa.”
– Mari Oksanen artikkelin Kaikki tahtoo säkenöivän asiantuntijabrändin kommenteissa

Olen nyt muutaman vuoden työntekijälähettilyysasian paukuttamisen jälkeen sitä mieltä, että työntekijälähettilyyden on kuoltava ja työntekijöiden osaamisen lähettämisen on herättävä eloon! Työntekijälähettilyyden tavoite ei vaan voi olla se, että työntekijä tekee markkinoinnin firman puolesta, pikemminkin päin vastoin.

Työntekijälähettilyyden tavoite on näyttää osaaminen

Kävin keväällä Kelassa juttelemassa heidän asiantuntijoilleen siitä, kuinka asiantuntijuutta rakennetaan ja vahvistetaan sosiaalisessa mediassa. Siis käytännössä siitä verkossa toimimisesta, jonka sivutuote on organisaation brändiä vahvistava työntekijälähettilyys. Keskustelimme muun muassa siitä, että työntekijöinä tuetaan reaktioilla (tykkäämällä, kommentoimalla, jakamalla) niitä työkaverien pyrkimyksiä.

Vaan millaisilla sosiaalisen median sisällöillä yritys voi levittää työntekijöidensä energiaa?

Esittele kuvilla, videoilla ja livevideoilla käytännön tekemistä ja kulttuuria

Etenkin videoformaatti on mitä erinomaisin väline työnsankarien ja heidän osaamisensa esittelemiseen. Ei tarvita mitään erikoista draaman kaarta siihen, että näytetään kuinka asiat valmistuvat tai kuinka palvelu pelaa. Esimerkiksi Fazerilla on ollut kiinnostavia livelähetyksiä Facebookissa, kuten Turkkarilive 13.6.2016. Työntekijä ei välttämättä ole Fazerin lähetyksissä pääosassa, mutta hänen osaamisensa on kuitenkin läsnä siinä hetkessä — se lienee monelle suomalaiselle työntekijälle nimenomaan helpotus eikä harmitus.

Sitä epäilemättä helposti ajattelee, että ei se oma tekeminen ole mitenkään kiinnostavaa katseltavaa. Mutta niin vaan esimerkiksi konepajalta voi tulla videoiden muodossa varsin positiivinen tuulahdus! Todellisuus on monin verroin kiinnostavampaa kuin päälleliimattu hassun hauskuus.

Nosta hattua käyttämällä mainintoja

Kun yrityksen somekanavilla tuodaan esille vaikkapa uusi tuote tai linkitetään johonkin uuteen sisältöön, kannattaa mahdollisuuksien mukaan mainita tekijän tili. Kiitos on kuusikirjaimiseksi sanaksi yllättävän vaikea sanoa, joten tämä vaatii ahkeraa harjoittelua! Toista sitä usein yhdistettynä @-merkillisiin työntekijöiden nimiin.

Kiitoksen lisäksi mainitsemaan pääsee tietysti muissa tilanteissa, kuten jos työntekijä on vaikka suorittanut jonkin sertifikaatin tai vaikka voittanut harrastamassaan lajissa jotakin. Näytä, että olette koko porukalla ylpeitä hänestä!

Mainintoja on syytä hyödyntää myös yhteyksien synnyttämiseksi. Mikäs sen parempi tapa esitellä osaamista, kuin ottaa työntekijä mukaan asiakkaan ja asiakaspalvelun keskusteluun sopivassa tilanteessa? Esimerkiksi jos matkafirmalta kysytään Twitterissä jostain kohteesta jotain, lienee helppo pingata keskusteluun mukaan joku työntekijöistä, joka on kyseisen kohteen ekspertti. Tämä tietysti vaatii kevyttä prosessin hiomista siltä osin, että missä asioissa voidaan pingata tekijöitä mukaan ja keiden puoleen voidaan kääntyä.

Toki työntekijän tilin mainitsemisen takana on myös se ajatus, että hänen asiantuntijabrändiään ryhdytään seuraamaan ja siten lopputuotteena voi hyvinkin olla paitsi uusia seuraajia myös asiakkaita.

Kehitä mahdollisuuksia esitellä työntekijöiden tietotaitoa

Sen sijaan, että ryhtyisitte nyt esittelemään aulatiloissanne valokuvakehyksellä kuukauden työntekijän, kannattaa miettiä miten voisitte lisätä vaikka verkkosivuilla työntekijöiden näkyvyyttä. Voisiko esimerkiksi verkkokaupassa tuotteen yhteydessä olla mahdollisuus jakaa työntekijän vinkki tuotteen käytöstä tms.? Mitä jos yhtenä viikkona joka kuukausi Instagram-tilillä olisi jonkun työntekijän suorittama takeover?

Nyt on korkein aika ruveta rehentelemään sillä osaamisella, jota teidän tekijöillänne on.

PS. Työntekijälähettilyys saa toki terminäkin kuolla, onhan se meistä kaikista rakkauttakin rumempi sana.

Mikä tekee hyvän johtajan sosiaalisessa mediassa?

Mikä tekee hyvän johtajan sosiaalisessa mediassa?

Mikä tekee hyvän johtajan sosiaalisessa mediassa? Seuraajamäärät? Jatkuva toitottaminen? Tili jokaisessa palvelussa?

Jokin aika sitten seurasin yksityistä keskustelua siitä täytyykö tietyn suomalaisen organisaation uuden CDO:n (chief digital officer) olla merkittävä Twitterin käyttäjä vai ei. Kyseinen organisaatio työllistää tuhansia ihmisiä ja viestintä on globaalia.

Merkittävyyttä monessa vastaavassa tapauksessa ehkä mitataan silmämääräisesti tarkastelemalla seurattujen, seuraajien sekä tweettien määriä (ja ehkä toki vähän myös laatua). Kertovatko nämä helpot Twitter-mittarit mitään hänen osaamisestaan digitalisaation suhteen mitään? Eivät välttämättä.

Pitääkö johtajan olla Twitterissä, en aio siihen nyt ottaa kantaa. Mietin sen sijasta, että millaista on hyvä johtajuus nimenomaan sosiaalisessa mediassa.

Mikä tekee johtajasta sosiaalisen?

Se ei ole mikään tietty väline, mikä tekee johtajasta hyvän sosiaalisessa mediassa. Totta kai johtajan kannattaa käyttää niitä välineitä, joita hänen viestiensä kohdeyleisökin käyttää, mutta mikä tekee hyvän johtajan noissa kanavissa? Viestintä.

Läpinäkyvyys

Pinnallinen perusprofiili, joka keskittyy jakamaan edelleen vain organisaation tiedotteet ei ole erityisen läpinäkyvä. Sosiaalisia suhteita syntyy herkemmin, kun johtaja uskaltaa läpinäkyvästi tuoda esille myös omia ajatuksiaan, mielipiteitään ja olla vuorovaikutuksissa ihmisten kanssa.

Tietysti läpinäkyvyyden määrä riippuu johtajasta itsestään, mutta jonkin verran sitä on oltava mikäli sosiaalisuus mediassa on oleellista työssä.

Aitous

Sosiaalisuus ei myöskään ole sitä, että joku muu haamusomettaa johtajan puolesta. Kun johtaja tekee sosiaalisen median viestintänsä itse, hän pystyy osoittamaan olevansa ihminen. Se tapahtuu olemalla juuri niin punk tai pop, kuin on.

Aitous on helpompi saavuttaa, kun johtaja antaa itselleen luvan maustaa viestintäänsä myös harrastuneisuudellaan. Jos jalkapallo kiinnostaa, se säteilee varmasti myös johtamisfilosofiaan, miksei se voisi näkyä myös someviestinnässä?

Vuorovaikutus

Sosiaalisessa mediassa on ollenaista muistaa, että se on nimenomaan sosiaalinen media. Tämä tarkoittaa johtajillekin sitä, että pelkän julistamisen sijasta reagoidaan myös muihin viestijöihin ja muiden viesteihin.

Eihän johtaja tietenkään pysty jokaiseen viestiin vastaamaan, mutta joihinkin on pystyttävä vastaamaan. Johtajana on hyvä myös huomioida toisten saavutuksia ja nostaa esille muita ihmisiä siitä omasta organisaatiosta, yhteistyökumppaneita jne. mainitsemalla heitä heidän käyttäjänimillään.

Säännöllisyys

Vaikka viestien suunnaton yhteismäärä ei välttämättä ole tärkeä asia, tulisi viestinnän kuitenkin olla säännöllistä. Aktiivinen laadukas viestintä auttaa niiden suhteidenkin syntymisessä.

Koska yksittäiset viestit tavoittavat vain murto-osan seuraajista, johtaja voi mielestäni pelotta myös toistaa itseään — etenkin Twitterissä. Säännöllisyyteen vaikuttavat tietysti myös tilin tavoitteet: jos pyrkimyksenä on saada viesti maailmalle, on syytä miettiä viestinnän kellonaikojakin.

Hanna P on aiemmin kertonut mitä muuta sosiaalisen johtajan työkalupakissa on, tsekkaa sekin.

Johtajan vahva brändi sosiaalisessa mediassa vahvistaa myös organisaation brändiä, aivan kuten jokaisen työntekijälähettiläänkin asiantuntijabrändi tekee.

Mikä tekee hyvän johtajan Twitterissä?

Tässä kyseisessä tapauksessa tuon CDO:n Twitter-tilistä on mielestäni merkittävämpää määrien sijasta tarkastella laatua.

Miten esimerkiksi seuraajat jakautuvat maailmassa? Tämä selviää vaikka Followerwonkin seuraaja-analyysin avulla. Johtajan vuorovaikuttavuudesta eli osallistumisesta keskusteluun kertoo omaa tarinaansa niin ikään Followerwonkissa näkyvä Social Authority Score, reagointi muiden viestintään kasvattaa lukua. Millaisia pisteitä suomalaisilla CDO:illa on?

Tilin läpinäkyvyyden ja aitouden mittaamiseen ei varnaista työkalua löydy, mutta johtajan viestinnän aikaansaama vuorovaikutus varmasti kertoo omaa tarinaansa aiheesta.

Luo puoleensavetäviä elämyksiä markkinoidaksesi somessa

Luo puoleensavetäviä elämyksiä markkinoidaksesi somessa

Miten markkinoida sosiaalisessa mediassa? Viimeaikaisissa valmennuksissani ja koulutuksissani olen pyrkinyt alleviivaamaan ajatusta tunteiden herättämisestä. Eräässä organisaatiossa osallistuja sanoikin taannoin päivän päätteeksi näin:

”Mulle on vahvistunut ajatus siitä, että meidän pitää myynnin lisäksi pyrkiä luomaan elämyksiä.”

Kyllä! Elämyksillä herätetään niitä tunteita, joista sikisee vuorovaikutuksissa oleminen, joka sitouttaa reagoijan sinun markkinointiviestiisi. Elämysten tuottaminen paitsi vahvistaa asiakaskokemusta, myös toivottavasti vaikuttaa työntekijöidesi työpäiväkokemukseen positiivisesti.

Miten markkinoida sosiaalisessa mediassa elämyksellisyydellä?

Yksi omista suosikeistani, mitä elämyksiin tulee, on erään australialaisen kahvilan käsialaa. Mitä he tekivät? Laittoivat heti avattuaan myyntiin pirtelöitä, joista foodiet eivät voi olla ottamatta valokuvaa. Tavoite oli siis se, että uutuuksien perässä juoksevat herkuttelijat hoitavat mainostuksen kuin taikaiskusta.

”I wanted to do some really great shakes, and so ridiculous and over the top that people just had to take a photo of it before they ate it”
Anna Petridis, Canberra Times, 11.7.2015

Nyt Pâtissez-kahvila on ollut auki vuoden ja heidän eeppiset freakshakensa tunnetaan ympäri maailman. Hashtageilla #freakshake ja #freakshakes on ladattu pelkästään Instagramiin tuhansittain kuvia, pirtelöistä on tullut ilmiö, jota kopioidaan kotikeittiöissä ja muutkin ovat ryhtyneet myymään omia versioitaan. Miksi?

Koska alkuperäinen tuote itsessään vaan oli niin pöyristyttävän näköinen, ettei sitä voinut ohittaa vaan sitä piti ryhtyä jonottamaan. Se kaikissa variaatioissaan on niin runsas, että se on pakko näyttää kavereille: ”katso mitä minulla oli pokkaa ostaa tässä kaloreita laskevassa maailmassa!”

Kuva, jonka Pâtissez (@patissez) julkaisi

Miten someiluun ”pakottava” elämys luodaan?

Minun mielestäni se lähtee siitä, että ruiskutat siihen tavanomaiseen tekemiseesi jotain lisää, jotain poikkeuksellista ja kiehtovaa.

Noiden pirtelöiden tapauksessa se ”jokin” on mielestäni itsevarmuus ja voima: nyt on niin messevää, että muilta et tätä saa! Toisaalta se voisi olla vaikka hälyyttävyyttä: ole skarppina, sillä tätä on saatavilla vain rajoitettu määrä eikä sen jälkeen koskaan enää!

Ja kun saat sen jonkin poikkeuksellisen käsiisi, pakkohan siitä on kavereille kertoa. Varustettuna niillä hashtageilla, joista huomaavaisesti on sen poikkeuksellisuuden ympärillä muistutettu.

Pointti on olla erilainen ja tarjota jotain erilaista kuin muut. Eikä vain vähän erilaista, vaan jotain ällistyttävän erilaista. Jotain riemastuttavan omalaatuista. Jotain täysin toisella tavalla tyydyttävää. Jotain ihastuttavan eksentristä. Jotain jännittävän vastakkaista.

Meille on melkolailla kaikille annettu sosiaalisen median välineissä samat mahdollisuudet, nappulat ja suuntaviivat. Miten markkinoida sosiaalisessa mediassa samoilla välineillä kuin muut niin, että erotut? Valtaosa sosiaalisen median menestyjistä on niitä, jotka avoimin mielin ovat valinneet viestintäänsä täysin erivärisen värityskynän kuin muut ja uteliaasti värittäneet viivojen yli.

Älä sinäkään anna palvelujen muutosten — kuten Instagramin algoritmin mukanaan tuoma epäkronologisuus, Facebookin uusien ominaisuuksien tai Snapchatin päivittyvien linssien — rampauttaa sinua, vaan keskity mukauttamaan elämyksellinen sisältölinjasi muutoksiin.

Eikä elämyksellisyys tarkoita sitä, että sinun pitäisi jatkuvasti olla kokeilemassa jotain uutta. Minusta esimerkiksi hyvin tiukasti linjassaan pysyvä Instagram-tili @girleatworld tarjoaa jokaisella kuvallaan elämyksen, josta olen usein kertonut ihmisille — kuten juuri nyt sinulle.

Miten markkinoida sosiaalisessa mediassa? Esimerkiksi @girleatworld tarjoilee elämyksen erilaisten kuvien linjallaan

PS. Kannattaa lukea mitä Tarinakoneen Anne Kalliomäki kirjoittaa elämyksien luomisesta.

Zento on yhteisöllisen viestinnän asiantuntijayritys, joka on toiminut vuodesta 2003. Autamme asiakkaitamme viestimään verkossa ja toimimaan työntekijälähettiläinä.

Seuraa meitä:

Ota yhteyttä:

Zento Oy
Kuninkaankatu 30 B 9
FI-33200 Tampere

zento@zento.fi
040 5656 273