Miten parantaa viestintää sosiaalisessa mediassa?

Miten parantaa viestintää sosiaalisessa mediassa?

Millainen sosiaalisen median viestin pitäisi olla? Tämän kysymyksen eri variaatioihin törmään enevissä määrin vetämissäni koulutuksissa ja valmennuksissa, koskipa valmennus sitten bloggaamista tai jotain somepalvelua kuten Twitteriä.

Minusta on lohdullista, että sosiaalisen median tärkeimmät työkaluthan ovat aika pitkälti viesti, kuunteleminen ja sosiaalisuus. Se on jotain mitä voit ennakoida sen sijaan, että stressaisit Facebookin algoritmin uusimmista tuulista tai Snapchatin alati päivittyvistä linsseistä. Nyt viimeistään pitää avata mielensä nimenomaan sille millainen sen viestin tulisi olla. Eli miten parantaa viestintää sosiaalisessa mediassa?

Sosiaalisen median viesti on kuin Masterchef-ohjelmista tuttu mysteerilaatikko: välineet ja ainekset ovat kaikille samat, se mitä sinä keksit niillä tehdä ratkaisee.

Yhteiset välineet ja perusainekset sosiaalisessa mediassa

Sosiaalisen median välineet ovat toimintaperiaatteineen meille kaikille aika pitkälti samat (mitä nyt Facebook-sivulla on Tietoja-kohdassa hiukan eri kysymyksiä toiselle toimialalle kuin toiselle). Toiminallisuuksien todelliset erot näkyvät pikemminkin henkilötilien ja organisaatiotilien välillä esimerkiksi kävijätilastojen saatavilla olosta, mutta perusainekset ovat niiden viestien perillemenon suhteen samat.

Sosiaalisen median mekanismi koostuu erityisesti sosiaalisista reaktioista — sekä saaduista että annetuista — jakamisesta tykkäämiseen. Nämä perusainekset edesauttavat sitä oman asian leviämistä. Näiden reaktioiden saamisesta on tehty lukuisia tutkimuksia, joita minäkin valmennuksissa hyödynnän antaakseni apuja sen mysteerilaatikon aineksista kokkailuun.

Mistä on hyvät sosiaalisen median viestit tehty? Muun muassa näistä:

Tälläiset säännöt tuntuvat tutuilta ja turvallisilta noudattaa. Onko siinä tuomareita todennäköisimmin miellyttävässä Masterchef-annoksessa 150 vai 250 gramman pihvi, onko siinä tweetissä 2 hashtagia vai enemmän?

Noiden suuntaviivojen lisäksi pystyn tietysti esimerkeillä näyttämään mitä koulutusryhmän edustamalta toimialalta muut ovat viestineet, sillä mikäs sen luotettavampi malli on kuin kilpailija? Voin totta kai myös kertoa mitä milläkin sosiaalisen median välineellä periaatteessa voisi tehdä, kun yritetään ennakoida vaikkapa erilaiset käyttäjien tarpeita sosiaalisen median kuplissaan.

Jos olet edellisiltä Masterchef-kausilta oppinut, että annostasi maisteleva tuomari on erityisen tarkkana pannacottan vaappuvasta värinästä, sitä tietoa toki kannattaa hyödyntää. Se miten parantaa viestintää sosiaalisessa mediassa vaatii tietysti myös datasta tehtyjen havaintojen huomioon ottamista, mutta se ei estä sitä, että keksisit tehdä sen viestisi eri tavalla tai kermavanukkaasi punajuuresta.

Luit oikein: kermavanukas punajuuresta. Sellainen se sosiaalisen median viestin tulisi olla, kiehtova ja siten joukosta erottuva, teidän pitkäjänteistä tarinaanne tukeva.

Viesti joka vetää puoleensa

Noista Masterchefin mysteerilaatikoista syntyvistä annoksista tuomarit maistavat vain ne tietyt, jotka kiinnittävät heidän huomionsa, kiehtovat heitä ajatuksena. Täsmälleen sama on niissä sosiaalisen median viesteissä, kiehtovat viestit huomataan ja niihin reagoidaan.

Erilainen on parempi kuin parempi, joten kun etsit keinoa miten parantaa viestintää sosiaalisessa mediassa, hahmota oma valttikorttisi ja vahvista sitä!

  • Uudistajat tekevät viestiessään muistakin luovia
  • Innokkaat yhdistävät ihmisiä vetoamalla tunteisiin
  • Voimakkaat johtavat varmuudella toisia kohti tavoitteita
  • Arvovaltaiset asettavat viestiessään uusia puoleensavetäviä standardeja
  • Luotettavat rakentavat uskollisuutta tutuilla vihjeillä
  • Mystiset viestivät herkkyydellä tehdäkseen vastaanottajista vielä parempia
  • Valppaat suojelevat yksityiskohtia ja vetoavat mahdollisuuden menettämisen pelkoon

PS. En voi tuosta noin vaan kelle tahansa vastata millainen juuri sinun sosiaalisen median viestisi pitäisi olla, mikä se sinun valttikorttisi on. Mitä luotettavampi vastaus tähän halutaan, sitä paremmin minun pitää tuntea kysyjä — organisaatio tai yksittäinen työntekijälähettiläs. Jos olet valmis tutustumaan, ota yhteyttä!

Opiskelijasta maisteriksi oppilaitoksen asiaa ajamalla

Opiskelijasta maisteriksi oppilaitoksen asiaa ajamalla

Työntekijälähettilyys määritellään hyvin pitkälti työntekijöiden tekemäksi organisaation markkinoinniksi. Kyseinen markkinointi ei ole rajattu vain kovaan myyntiin, vaan itseasiassa pehmeämpi lähestymistapa kartuttaa luottamusta. Mutta pitäisikö organisaation rajata lähettilyys vain työntekijöihinsä? Enpä usko.

Monilla organisaatioilla on myös muita puolestapuhujia. Ilmeisimpiä ovat tietysti asiakkaat. Jotkut valikoidut asiakkaat mukautuvat helposti brändilähettiläiksi ja voivat vastaanottaa jaettavia linkkejä rintarinnan yhdessä työntekijöiden kanssa.

Koska minun asiakkaani ovat minulle myös oppilaita, ryhdyin miettimään oppilaitoksia, erimuotoisia kouluja. Pitäisikö oppilaiden ja opiskelijoiden olla osana opinahjonsa markkinointia ja muuta viestintää, pitäisikö jokaisen opiskelijan olla opiskelijalähettiläs?

Opiskelijoissa on jakamisen henki

Olen hyvin varma siitä, että suurin osa opiskelijoista julkaisee sosiaalisessa mediassa hurjan määrän viestejä koulujutuista. He piirtävät varmasti mielikuvaa koulun hengestä ulkomaailmalle monilla monituisilla työkaluilla — niin hyvässä kuin pahassakin. Miten sinä voisit saada ainakin osan heistä vahvistamaan organisaation omia, herkkyydellä rakennettuja viestejä?

Panosta sisäiseen viestintään:

  1. Luo yksi hubi jaettavalle tiedolle. Kuratoi jakokelpoisen tiedon virtaa ja kannusta jakamiseen. Pidä jakavasta yhteisöstä huolta.
  2. Tavoittele oikeita ryhmiä. Ajattele tavoitteitasi ja käytä ostajapersoonia tarkentamiseen myös opiskelijoidesi kohdalla, äläkä unohda jo valmistuneita! Jos sisältösi on kaikille, se ei ole kenellekään.
  3. Rohkaise sisällöntuotantoon. Tee sinun harkinnalla muodostetuista viesteistäsi houkuttelevampia kuvittamalla niitä opiskelijoiden tuottamalla sisällöllä. Jakaminen tapahtuu helpommin, jos sisällössä on jotain heidän omaansa mukana.

Niin opiskelijalähettilyys kuin työntekijälähettilyyskin sikisee hyvinvoinnista. Kun opiskelijalähettiläs on onnellinen, hän jakaa iloisesti. Välittäminen tuottaa jakamista. Motivoi opiskelijoita, ole kiinnostunut heistä ja heidän jakamastaan tiedosta.

Johda opiskelijalähettiläs tekemään sisällöntuotantoa kannustamalla

Totuus on se, että opiskelijoiden ikätoverit vastaavat todennäköisesti paremmin opiskelijoiden itsensä luomaan sisältöön. Entäpä sitten yritykset ja muut, jotka ovat kiinnostuneita opinahjonne aikaansaannoksista? Hekin haluavat nähdä mitä oppilaanne luovat, mutta eivät ehkä ole kiinnostuneita täsmälleen samasta sisällöstä kuin nuo mainitut ikätoverit.

Sinun täytyy rohkaista sisällöntuotantoon ja kuratoida tuota luotua sisältöä eri yleisöille. Kuinka siis saat opiskelijat (tai työntekijät) mukaan sisällöntuotantoon?

Kiinnostu oppituntien ulkopuolisista aktiviteeteista

Opiskelijat ovat melko varmasti tehneet hyvää työtä kouluaan koskevien hashtagien käynnistämisessä. Luota siihen henkeen, mutta tarkkeile niitä hashtageja. Valikoi noiden hashtagien parissa jaettuja helmiä, uudelleenpostaa niitä tai rakenna täysin uutta sisältöä niiden ympärille. Se on sopivaa uusien opiskelijoiden houkutteluun.

Näytä kaikille miten fiksuja opiskelijanne ovat! Tämä huomio voi hyvinkin saada heidät luomaan uutta merkittävää sisältöä.

Tue henkilöbrändejä

Opiskelijoita kannattaa kannustaa alusta alkaen rakentamaan omia henkilöbrändejä. Julkisen henkilöbrändin tulisi olla perustavanlaatuinen osa heidän opintojaan. Tiedon kertymisen jakaminen julkisesti on juuri sellaista sisältöä, jotka koulunne tarvitsee ja se kiinnostaa esimerkiksi rekrytoijia epäilemättä enemmän kuin haalaribileet.

Henkilöbrändin hyödyt konkretisoituvat opiskelijalle, kun hän hakee myöhemmin töitä ja miksei se voisi näkyä myös opintopisteissä? Tietysti tästäkin tulee vastenmielistä, mikäli se tuntuu liikaa pakotetulta tehtävältä.

Anna heidän ehdottaa

Siinä missä opiskelijat antavat jatkuvasti panoksensa koulua koskevien hashtagien syntyyn, voi heillä olla myös muuta tietoa jaettavaksi. Anna heille mahdollisuus valikoida sisältöä teidän kaikkien jaettavaksi. Käytä hubina sellaista alustaa, jossa myös käyttäjät pääsevät ehdottamaan sisältöä — esimerkiksi Smarpia.

Olisi erityisen hienoa, jos näissä opiskelijoiden valikoimissa sisällöissä saate sisältäisi aina ”hatunnoston” oppilaalle maininnan muodossa. Se paitsi rohkaisee osallistumaan kuratointiin enemmän, myös vahvistaa hänen brändiään.

Kaiken kaikkiaan sisällöntuottamiseen rohkaiseen on sisällöntuotannon helpottamista. Varmista myös, että sisällöntuotanto on heille relevanttia, olivatpa he opiskelijoita, työntekijälähettiläitä tai brändilähettiläinä toimivia asiakkaita.

Artikkeli on julkaistu alunperin Smarpin blogissa otsikolla Students Become Masters While Advocating 10. maaliskuuta 2016.

Kuinka murskata vaanivat työntekijälähettilyyden haasteet

Kuinka murskata vaanivat työntekijälähettilyyden haasteet

Taannoinen Altimeterin raportti paljasti suurimmat työntekijälähettilyyden haasteet, joiden kanssa brändit joutuvat painimaan. Joukossa on isoja asioita, mutta ei mitään mitä et pystyisi päihittämään.

Luota minuun, jos tulet törmämään johonkin ongelmaan työntekijälähettilyysohjelmassasi, se on todennäköisesti joku seuraavista. Nämä haasteet ovat minulle tuttuja, joten annahan kun annan sinulle muutaman vinkin.

Työntekijälähettilyyden haasteet TOP 5

Seuraavat ovat ne viisi suurinta. On olemassa myös muita harkittavia asioita, mutta jos taklaat nämä, ne muut mahdolliset ongelmat saattavat hoitua kuin itsekseen.

Sisältöhaasteet

53 prosentilla yrityksistä on vaikeuksia tarjota jaettavaksi oikeaa sisältöä.

Sisältöjä luodessa on avainasia muistaa ostajapersoonien käyttö. Kannattaa myös hyväksyä hyvissä ajoin, ettei kaiken sisällön tarvitse olla brändin omaa. Terve sisältömix voi sisältää jopa 2/3 kuratoitua kolmansien osapuolien sisältöä.

Älä yritä tehdä kaikkea itse, rohkaise myös työntekijöitä luomaan ja ehdottamaan sisältöä. Itseään ruokkiva sisältöjärjestelmä voi auttaa sinua myös muiden haasteiden kanssa.

Työntekijöiden motivointivaikeudet

49 prosentilla on vaikeuksia pitää työntekijät motivoituneina.

Työntekijöiden motivaation puutteelle on monta syytä. Ehkä he saavat jakamisen suhteen ristiriitaisia ohjeita tai heitä ei ohjeisteta ollenkaan. Ehkä he eivät pysty seisomaan jaettavaksi tarjoillun sisällön takana. Heitä todennäköisesti huolettaa, että lähettilyys kartoittaa heidän ystävänsä ja seuraajansa.

Auta heitä kuuntelemalla heidän tarpeitaan, anna selkeitä ohjeita ja anna heidän osallistua ohjelman suunnitteluun sekä ylläpitoon! Motivaatio syntyy heidän hyvästä työpäiväkokemuksestaan ja se taas syntyy hyvästä kulttuurista.

Jos vain heität työntekijälähettilään syvään päähän ei ole ihme, jos motivaatiossa on puutteita. Selvitä mikä juuri sinun työntekijöitäsi pitelee.

Ohjelman pieni osallistumisprosentti

Jopa 47 % brändeistä kärsii pienestä osallistumisprosentista.

Yksi suurimmista työntekijälähettilyyden haasteista on se, että työntekijät haluavat pitää yksityisen elämänsä erillään työstä. Suosittelenkin, että aloitat rohkaisemalla ja valmentamalla heitä ensisijaisesti LinkedIniin. Tarjoa valmennusta myös muihin avainpalveluihin, sillä vähäinen sosiaalisen median käyttö on myös hidaste. Auta työntekijöitäsi ymmärtämään työntekijälähettilyyden arvo ja mahdolliset hyödyt.

Katso myös peiliin. Oletko sinä työntekijälähettiläs? Entäpä mitä asian suhteen tapahtuu johtoportaassa?

Johdon sitoutuminen ja ryhmittyminen

On hivenen huolestuttavaa, että johdon sitoutuminen uupuu 44 % työntekijälähettilyysohjelmista.

Työntekijälähettilyysohjelmanne tarvitsee selkeän johtajan: johdon esitaistelijan. Ei vain näyttääkseen esimerkkiä työntekijöille ja muille johtajille, vaan myös antamaan johdon panoksen ohjelman suunnittelussa. Selkeän johdon lisäksi on paikallaan ryhmittyä selkeästi. Altimeterin löydöksissä parhaat tulokset tulevat markkinoinnin ja HR-osaston yhteistyöstä, mutta minun kokemukseni mukaan viestinnän ja HR:n yhteistyö toimii myös.

Mikä lasketaan toiminnaksi? Mittaaminen voisi auttaa.

Menestyksen mittaaminen (sijoituksen perusteleminen)

35 % on vaikeuksia mittaamisessa ja siten työntekijälähettilyysohjelman hyödyllisyyden perustelemisessa.

Yleisin tavoite työntekijälähettilyydelle on levikin kasvattaminen (54 %). Työntekijälähettilyysalusta huolehtii sen mittaamisesta. On olemassa myös työkaluja myynnin kasvun mittaamiseksi (tavoite 38 % ohjelmista), mutta kannustaisin myös ihan vain yksinkertaisesti kysymään työnhakijoilta ja asiakkailta miten he löysivät teidät ja mikä sai heidät valikoimaan teidät.

Kannusta työntekijöitäsi mittaamaan omia toimiaan ja tilejään. Etenkin saatujen kommenttien laadun pitäisi kiinnostaa, koska ymmärryksen aikaansaaminen (tavoite 47 % ohjelmista) on parhaiten toteutuva asia (31 % kuluttajista sanoo ymmärtävänsä paremmin yrityksiä, joissa heidän ystävänsä työskentelevät)!

Varmista, että sinulla on suunnitelma ja tiedät mitä tavoitteita kohti pyritään. Huolehdi, että sinulla on tarvittavat työkalut ja hiottu prosessi paikallaan.

Muut työntekijälähettilyyden haasteet

  • Budjetti 29 %
  • Työkalu/teknologiahaasteet 26 %
  • Sääntöjen noudattaminen (lakien tuomat rajoitukset) 23 %
  • Työntekijät jakavat epäsopivaa sisältöä 8 %
  • Brändiä panettelevat kaappaavat hashtagit yms. 5 %

Kampittaaksesi valtaosan näistä haasteista tarvitset järjestelmällisesti toimivat työntekijälähettilyysohjelman. Huolellinen suunnittelu auttaa sinua varmistamaan, ettet tuhlaa budjettiasi. Hyvien yhteistyökumppanien kanssa selätät teknologiahaasteet ja valmennat kaikki niin, ettei ylilyöntejä tule eikä luomanne sisältö käänny teitä vastaan.

Artikkeli on alunperin julkaistu Smarpissa otsikolla How To Crush Lurking Employee Advocacy Challenges 12.5.2016

Sitouta työntekijä työntekijälähettilyysohjelman hallinnalla

Sitouta työntekijä työntekijälähettilyysohjelman hallinnalla

Kenen pitäisi omistaa organisaation työntekijälähettilyysohjelma? Onko pallo HR:llä vai pikemminkin viestinnällä ja markkinoinnilla?

Altimeter Group raportoi 2014, että valtaosa työntekijöitä sitouttavista aloitteista on HR-osaston johtamia. Bain & Companyn mukaan työntekijöiden energisoituminen tippuu mitä kauempana he ovat toimitusjohtajasta. Ongelmana on johdonmukaisuuden ja viestinnän puute — tieto ei vaan tavoita jokaista työntekijää.

Suurin osa minun vastaanottamistani työntekijälähettilyysvalmennusta koskevista pyynnöistä tulee viestintä- ja markkinointiosastoilta. Useimmiten heidän tavoitteenaan tuntuu olevan brändiviestin levittäminen työntekijöiden verkostoihin. Kyseinen lähestymistapa ei todennäköisesti tee työntekijöistä yhtään sen sitoutuneempia, koska työntekijät eivät juuri asiasta hyödy.

Työntekijälähettilyys tarvitsee molempia: ilman viestintää ei ole paljoakaan vuorovaikutusta ja ilman vuorovaikutusta viestintä muistuttaa papukaijailua. Kenen siis tulisi todella omistaa talon työntekijälähettilyysohjelma?

Työntekijät ohjelman omistajina

Bain & Companyn kysely paljasti myös, että heikoimmin sitoutuneet työntekijät ovat niitä, jotka ovat suoraan tekemisissä asiakkaiden kanssa. Sekä asiakaspalvelu että myynti ovat heikosti sitoutuneita.

Ehdotankin, että myynti- ja asiakaspalveluosastot omistaisivat organisaation työntekijälähettilyysohjelman. Näiden osastojen pitäisi olla energisoituneempia, sillä heillä on eniten tavoitteita saavutettavaksi. He hyötyvät työntekijälähettilyyden lyhentämästä myyntiprosessista. Työntekijälähettilyys on parhaimillaan jatkuvaa pehmeää myyntiä — niin yrityksen, sen tuotteiden ja palveluiden kuin sen taitajienkin myyntiä. Ehkä he jopa muistuttavat verkostojaan ja heillä on ”lähettiläskokemusta”, koska he toimivat asiakkaan kanssa.

Näistä syistä asiakkaita palvelevien työntekijöiden tulisi omistaa työntekijälähettilyysohjelma! Kuinka tämä voidaan toteuttaa?

Sitouta työntekijä suunnittelemalla ohjelma yhdessä

Sitoutuminen ja energisoituminen syntyvät hyvinvoinnista, hyvästä työpäiväkokemuksesta. Sitouta työntekijä päästämällä hänet osallistumaan prosessiin: järjestä kaksisuuntaista keskustelua niin ohjelman suunnittelussa kuin varsinaisessa lähettämisvaiheessa. Älä siis pelkästään kartoita heidän haluaan olla työntekijälähettiläitä, vaan käy keskustelua heidän tavoitteistaan, valmennustarpeistaan, kiinnostuksenkohteistaan jne. Ne työntekijät, jotka ovat asiakkaiden kanssa tekemisissä, pystyvät antamaan tarkkanäköistä tietoa optimaalisista yleisöistä. Anna heille työkaluja hiljaisen tietonsa jakamiseen ja taitojensa vaihtamiseen.

Valitse ohjelman avainrooleihin — kuten yhteisömanageri — sellaisia ihmisiä, joihin työntekijäsi luottavat. Valikoi mukaan ihmisiä, joiden esimerkki ja lähettilyyden aikaansaama sato kannustaa muita mukaan. Suosittelen sinua tekemään valintoja useilta osastoilta.

Avainhenkilöt työskentelevät työntekijälähettilyysohjelmassa lähettiläille. He tekevät tiettyjä päätöksiä ohjelman omistajia varten, kuten työntekijälähettilyysalustan valitsemisen. Heidän täytyy varmistaa, että osastokohtaisia tavoitteita ajetaan ohjelmassa eteenpäin. Ja jotta yritys todella olisi hyvä paikka tehdä töitä, bränditietoisuus kasvaisi ja saataisiin uusia asiakkuuksia, myös työntekijöiden omat tavoitteet ja tarpeet täytyy ottaa huomioon. Sitoutuminen tulee olemaan vahvempaa ja työntekijälähettilyyden tavoitteet saavutetaan varmemmin.

Artikkeli on julkaistu alunperin Smarpin blogissa otsikolla Engaging Employees Through Trust And Ownership helmikuun 11. 2016.

Koukuta yleisö työntekijöiden tarinoilla!

Koukuta yleisö työntekijöiden tarinoilla!

Mietitäänkö teillä, mitä kohderyhmiä koukuttavaa sisältöä seuraavaksi tuotetaan?

Tämä on päivittäinen kysymys yhä useammilla työpaikoilla. Kun sisältömarkkinointi ja työntekijälähettilyys ovat yleistyneet, niin viestintä kuuluu jo lähestulkoon kaikille työntekijöille.

Yksi koukuttavimmista sisältölajeista on tarinoiden kertominen. Se on itse asiassa sisältöjen kuningaslaji, jota voi soveltaa hyvin myös markkinoinnissa ja viestinnässä. Parhaassa tapauksessa työntekijät antavat brändille persoonallisen äänen ja tekevät sen yleisölle helpommin lähestyttäväksi.

Mieti, mistä kaikista omaan työpaikkaan liittyvistä asioista voisit kertoa tarinoita? Tässä yksi vinkki ja siihen liittyviä esimerkkejä: työntekijätarinat. Ne voivat käytännössä olla niin työntekijöiden kertomia tarinoita kuin tarinoita työntekijöistä.

Esimerkki 1: RAY

Tarinat työntekijöistä ovat tärkeä osa monen yrityksen tai organisaation rekrymarkkinointia.

Esimerkiksi RAY julkaisee verkkosivujensa rekry-osiossa tarinoita työntekijöidensä tarinoita. Aika tehokas keino markkinoida peliyhtiötä myös mielenkiintoisena työpaikkana, jossa tarvitaan monenlaisia osaajia.

RAY

RAY:n työntekijät kertovat myös somessa, esim. Twitterissä pieniä tarinoita ja ”tunnelmapalasia” työpaikaltaan hashtagilla #munrahis. Tämä on oiva esimerkki vaikuttavasta asiantuntijaviestinnästä sekä työntekijälähettilyydestä. Hyvä vinkki muillekin työpaikoille!

munrahis_twitter_esimerkki

Esimerkki 2: Verohallinto

Huumori on loistava tyylilaji ja sitä voi toki soveltaa myös organisaation ulkoisessa viestinnässä ja erityisesti tarinoiden kerronnassa, kun sen tekee tyylillä.

Verohallinto ja erityisesti asiakaspalvelu on onnistunut kiillottamaan roimasti imagoaan kekseliäällä, myös huumorin virittämällä someviestinnällään. Tästä hyvä esimerkki on asiakaspalvelun työntekijöiden Snapchatissa kertomat hauskat puhelut:

”Mulle soitti nainen ja sen poika söi puhelun aikana jotakin tulista jauhoa ja nainen huusi pojalleen että minkä takia sun täytyy aina tehdä jotain tälläistä, ota maitoa! Mä sanoin että eikun ota leipää, se on tehokkaampaa, jonka jälkeen nainen sanoi pojalleen että nyt uskot verotätiä, ota vaaleaa leipää!”

veroh_pojan suu palaa

veroh_haastattelija

Ja näin kohennettiin pykälän verran Verohallinnon asiakaspalvelun mainetta ja luottamusta asiantuntijuuteen – asiassa kuin asiassa :)

Esimerkki 3: Sonera Stoori

Sonerassa haluttiin kertoa kaikelle kansalle kuinka arki sujuu ja mitä soneralaiset tekevät päivät pitkät. Tästä ideasta syntyi videoblogi-sarja Sonera Stoori, jota on katseltu YouTubessa tuhansia kertoja. Videoita on levitetty tehokkaasti myös Facebookissa ja Twitterissä.

sonera2

Mistä tarinoiden kerronta aloitetaan?

Jos haluat työntekijöitä mukaan tarinankerrontaan, niin mieti omalla työpaikallasi:

  • Mitä tarinoiden avulla tavoitellaan?
  • Mitä kaikkia/millaisia tarinoita työntekijät (eri osastoilla) jo kertovat?
  • Mikä on se punainen lanka, jolla sidotaan työntekijöiden tarinoita yhteen?
  • Kuka/ketkä osaavat parhaiten kertoa myös toisten tarinoita?
  • Ketkä ovat ne henkilöt, joiden tarinoiden avulla voidaan parhaiten kasvattaa koko brändin/organisaation vaikuttavuutta?
  • Miten rohkaistaan työntekijöitä kertomaan tarinoita, mikä on se porkkana?
  • Mitä työkaluja tai koulutusta tarvitaan, jotta tarinoista voidaan tehdä mahdollisimman kiinnostavia ja vaikuttavia?

Työntekijöille kannattaa rohkaisun ja mahdollisen koulutuksen lisäksi antaa eväitä omaan tarinankerrontaan. Kehitä yleinen kysymyspatteristo, jonka avulla voi vauhdittaa tarinoita syntymään. Kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:

  • Mitkä ovat viisi asiaa, jotka sinua eniten innostavat?
  • Mikä työpaikalla/työssä on tärkeintä?
  • Milloin viimeiksi koit onnistumisen tunnetta ja miksi?
  • Miten luodaan hyvä asiakaskokemus, kerro esimerkki?
  • Kerro yksi epäonnistuminen ja mitä siitä opit?

Kun työntekijöiden tarinoiden kerronta käynnistetään, niin se on ehtymätön lähde ja siitä voi tulla kantava osa sisältömarkkinoinnin kivijalkaa. Tärkeintä tarinoissa on niiden aitous ja työntekijän ”oma ääni”. Yleisö somessa kyllä huomaa, jos tarinat ovat keinotekoisia.

Tämän lajin hienous piilee myös siinä, että kun kerrot tarinan niin markkinoit ja vaikutat usein huomaamattasi.

Zento on yhteisöllisen viestinnän asiantuntijayritys, joka on toiminut vuodesta 2003. Autamme asiakkaitamme viestimään verkossa ja toimimaan työntekijälähettiläinä.

Seuraa meitä:

Ota yhteyttä:

Zento Oy
Kuninkaankatu 30 B 9
FI-33200 Tampere

zento@zento.fi
040 5656 273