Mikään ei riitä… paitsi sisältödeejiin 4+1+1 -hittikimara!

Mikään ei riitä… paitsi sisältödeejiin 4+1+1 -hittikimara!

Sosiaalisessa mediassa on suorastaan pöyristyttävä määrä sisältöä ja jokaisena kuluvana minuuttina sitä syntyy pöyristyttävä määrä lisää.

Esimerkiksi alla olevasta infografiikasta selviää, että

  • kun vuonna 2012 60 sekunnissa tweetattiin hieman alle 100 000 kertaa,
  • vuonna 2014 samassa ajassa syydetään maailmaan 342 000 tweettiä.

Hieman paradoksaalisesti työntekijälähettilyydessä koetaan kuitenkin olevan sisällöntuotannossa riittävyysongelma. Työntekijöillä on nimittäin se omalla tavalla orientoitunut yleisönsä ja kaikki sisällöt eivät osu kaikkiin. Tarjontaa täytyy olla.

On kuitenkin aivan epärealistista odottaa, että markkinointiosasto pystyisi tuottamaan lähettiläille riittävästi alkuperäissisältöä jaettavaksi.

Siispä älä yritä tuottaa, vaan yritä luottaa muiden sisältöön.

Syötä sisältöjä työntekijöillesi (ja yleisöillenne) 4-1-1 -reseptillä

Täydennä tarjontaa toisten tahojen luomalla sisällöllä. Valitse tietenkin sellaista sisältöä, että se tukee brändätyn sisältösi viestiä.

4-1-1 -resepti on siis seuraavanlainen. Se koostuu 6 sisällön ryppäistä, joissa:

  • 4 kpl tukevaa sisältöä muilta vaikuttajilta
  • 1 kpl omaa pehmeän myynnin (opetuksellista tai muuten relevanttia) sisältöä
  • 1 kpl omaa kovan myynnin sisältöä

Työntekijät jakavat mieluusti erityisesti kolmannen osapuolen tuottamaa toimialaa koskevaa sisältöä. Jos siis toivot työntekijöidesi olevan esillä ja asemoivan itsensä mielipidevaikuttajiksi, älä syötä heille pelkästään yrityksesi sisältöä.

Ole siis sisältödeejii työntekijöillesi. Ja kannusta heitä toimimaan sisältödeejiinä toisilleen.

Pyydä työntekijöitä vinkkaamaan hyvistä sisällöistä

Esimerkiksi Smarpissa mukaan kutsutut työntekijät voivat tukea työntekijälähettilyysohjelmaa myös ehdottamalla sisältöjä jaettavaksi. Kunhan työntekijäsi pääsevät asiassa vauhtiin, paine riittävästä sisällöstä toivottavasti hieman helpottaa.

Sillä samalla työkalulla, jolla he voivat ilmiantaa omiaan ja työkaveriensa hengentuotoksia, he voivat vinkata myös verkon syövereissä vastaantulleita alan helmiä. Ehkäpä jostakusta työntekijästäsi tulee seurattu juuri siitä syystä, että hän on oman verkostonsa mielestä mitä oivallisin sisältödeejii (kenties sinun ansiostasi)!

Mitäpä jos palkitsisit laadukasta kuratointia tekeviä työntekijöitä, tietenkin heidän urakehitystään tukevilla palkinnoilla?

PS. Poissuljettua ei tietenkään ole ulkoisen sisältökuraattorin käyttäminenkään toimialan sisältöjen suodattamisessa työntekijälähettiläille. Tietysti hänen tulee tutustua toimialaan ja hyviin lähteisiin.

Bloggaaminen stimuloi mieliä (kun uskallat olla sinä)

Bloggaaminen stimuloi mieliä (kun uskallat olla sinä)

Kun vuosia sitten ruokabloggasin, minua kevyesti ärsytti jokajouluinen piparkakkuinvaasio.

Tottakai ymmärrän, että bloggaaminen on alkujaan päiväkirjan pitämistä ja varsin monen joulunalusvalmisteluihin kuuluu piparkakkujen leipominen. Silti se söi minua noiden blogien lukijana: en saanut noista toisiaan toistavista piparkakkupostauksista yhtään mitään uutta.

Tänä päivänä toivottavasti ruokablogi jos toinenkin etsii piparkakkuihinsa toisenlaisen näkökulman kuin naapurissa. Oli se näkökulma sitten raakaruoka, ruokahybridi tai jotain ihan muuta.

Organisaatiobloggaamisessa on tätä samaa ongelmaa, etenkin jos toimialalla on paljon tekijöitä. Miten sinä voit tarjoilla blogiartikkelillasi enemmän — parempaa — kuin nuo kilpailijat?

Tee omalla tulokulmalla, kohdehenkilöllä ja äänellä originaalia viestintää

Avasin koulutuskauden kertomalla Vierumäen urheiluopistolla Taloudellisen tiedotustoimiston väelle tehokkaasta bloggaamisesta. Yleisössäni mietittiin muun muassa tätä samaa: miten kirjoittaja voi tuoda blogiartikkeliinsa jotain omaa.

Jotta onnistuisit tuomaan sitä jotain omaa tiettyyn aiheeseen, ota itsellesi aikaa ajatella ja ole enemmän proaktiivinen kuin reaktiivinen. Erityisesti tähän kannusti TAT:in toimitusjohtaja Kari Väisänen.

Valikoi nyt ensiksi vaikka aihe, joka herättää juuri sinussa sisällöntuottajana jotain intohimoa!

Bloggaa omasta uniikista tulokulmastasi

Minä puhuin TAT:ille muun muassa tunteiden herättämisestä ja sen yhteydessä omien kokemuksien esilletuomisesta.

Oma käytännön kokemus ja siitä kumpuavat ”toimi näin” tai ”älä tee noin” -vinkit ovat hyvä lähtökohta sille artikkelilla enemmän antamiselle. Kirjoittajan omilla kokemuksilla aiheesta tuodaan mukaan se oma näkökulma: sitä jotain omaa.

  • Tarkastele mitä sinulla on aiheesta: mitä olet oppinut, millaisia muistiinpanoja, mitä ideoita?
  • Kehitä riskinottokykyäsi asiassa: luovu vanhasta tavastasi tehdä ja kokeile jotain erilaista tekniikkaa.

Mikä on sinun tulokulmasi?

Bloggaa valikoituneelle joukolle

Mainitsin tehokkaan bloggaamisen pikaistunnoissa myös sanasen yleisön persoonallisuudesta. Erilaisille persoonille bloggaaminen auttaa myös sen jonkin oman kehittämisessä.

  • Keskustele ajatuksistasi vaikka kohderyhmään sopivan työkaverin tai muun luottohenkilösi kanssa: kuuntele ja käytä.
  • Haastattele jotakuta kohderyhmään sopivaa: kirjaa ylös kysymyksiä, tarpeita ja mielenkiinnonkohteita.

Mitä sinun kohdehenkilösi tarvitsee sinulta?

Bloggaa omalla persoonallisella äänelläsi

Yritän opettaessani olla puuttumatta kenenkään ilmaisutapaan. Annan esimerkin hyvän blogikirjoituksen anatomiasta, mutta en erityisemmin ota kantaa esimerkiksi sanavalintoihin (paitsi muistuttamalla kohderyhmän mieltymyksistä ja hakukoneista).

Tämä johtuu siitä, että on olennaista antaa bloggaajan oman äänen kuulua. Omalla äänellä asian esittäminen on tärkeää myös samasta syystä kuin työntekijälähettilyys: yleisö luottaa tiettyihin joukkoihin enemmän (huomaa erityisesti ”kaltaiseni henkilö”!). Omaa ääntä täytyy harjoittaa, se hioutuu ajan kanssa.

  • Koeta kirjoittaa niinkuin puhut: menemättä aivan rennoksi, sanele juttusi vaikka ensin ääneen ja kirjoita se vasta sitten ylös.
  • Tutkiskele äänesi tuntomerkkejä ja ole jotain mieltä avoimesti: tuo perustellen esille eriävä mielipiteesi, oli se positiivinen tai negatiivinen.

Miten sinä asiasta kertoisit?

Ota vastuu sisällöntuotannostasi

Jos yrityksen kaikkien kirjoittajien kaikki artikkelit yritetään umpata samaan muottiin, tulee todennäköisesti vain takeltelevalta liukuhihnalta kuivaa piparkakkua.

Minä en sinulle pysty antamaan valmiina tulokulmaa, tarpeita tai ääntä. Voin auttaa sinua reseptin kanssa tai vaikka ideoimaan, jopa olla se sinun haastateltava kohderyhmän edustajasi, mutta tärkein sinun on tehtävä itse. Organisaatiosta bloggaaminen ei muuta tätä.

Ota siis sisällöntuottajana vastuu sisällöntuotannostasi, se auttaa huomattavasti muun muassa asiantuntijabrändisi rakentumisessa.

LinkedIn-viestillä on väliä

LinkedIn-viestillä on väliä

Jotta saisitte sekä organisaationa että työntekijöinä työntekijälähettilyysohjelmasta irti mahdollisimman paljon hyötyjä, on syytä huolehtia muun muassa sosiaalisen median profiilit kuntoon. Tämä koskee siis sekä organisaation että työntekijöiden profiileja — puhumattakaan niiltä lähetettäviä viestejä.

Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että Twitter-profiilissa vaihdat sen oletusavatarin munapäästä hyvään kuvaan itsestäsi ja alat suhtautua LinkedIniin muunakin kuin CV-pankkina.

Toisin sanoen alat viimeistään nyt viestimään LinkedInissä, sillä on nimittäin väliä.

Miten laadin täydellisen LinkedIn-päivityksen?

Kerroin sinulle keväällä työntekijälähettilyyden haasteiden kampittamisesta ja tulin samalla jakaneeksi Hootsuiten Tweet Templaten. Heidän pohjansa täydellisen tweetin laatimiseen menee näin:

Hootsuiten tehokkaan tweetin kaava
Kuva: Hootsuite

Vaan miten menee sama asia LinkedInissä?

Hanna P kertoi sinulle keväällä, että LinkedIn-profiiliin kannattaa laittaa yksi (1) viesti päivässä. Tuo yksi päivitys olkoon jotain tälläistä, kun olet työntekijälähettiläs:

LinkedIn-päivitys

LinkedIn-tilapäivitykseen mahtuu 600 merkkiä, mutta optimaalinen mitta englanninkielisissä tutkimuksissa on todettu menevän 25 sanan kohdalla. Suomalaisten sanojen ollessa pidempiä, suosittelen pyörimään jossain 50-60 merkin välimaastossa. Pääasia on, että se kannustaa kontaktejasi osallistumaan kommentoimalla tms. Unohda myös hashtagit, ne eivät LinkedInissä toimi.

Pidä mielessä positiivisuus sekä kysymys: miten viestini hyödyttää kontaktejani?

LinkedIn Publisheriin julkaistavien pidemmän formaatin bloggauksien suhteen suosittelen seuraavaa:

  • 71 merkin mittainen otsikko, joka koostuu 6 sanasta.
  • Noin 3200 merkkiä pitkä, kappaleisiin jaettu teksti.
  • Käytä artikkelikuvaa.

Organisaatiosivulla toimiessa pyrkisin jotakuinkin samaan pituuteen ja saamaan tottakai aikaiseksi sitä vuorovaikutusta.

Työntekijälähettiläs sisäisen viestinnän voimaeläimenä

Työntekijälähettiläs sisäisen viestinnän voimaeläimenä

Raha-automaattiyhdistyksen Martti Sillanmäki bloggasi Kauppalehdessä siitä, kuinka byrokraatit huudattavat puskaradiota. Hän kertoi siitä, kuinka RAY:ssa on päätetty ottaa sisäisessä viestinnässä jättiloikka mm. työntekijälähettilyyden avulla.

”Saatatte ajatella, että nyt täällä sitten istutaan kädet ristissä ja odotetaan, että henkilökunta alkaa somettaa täysillä ja yhteisöllisyys, avoimuus, ilo, innostus, luottamus ja liiketoiminta kasvavat eksponentiaalisesti.

Näinhän ei tietenkään ole, valitettavasti.”
– Martti Sillanmäki, Byrokraatit huudattavat puskaradiota, Kauppalehti

Niin, pelkkä lupa ja välineet, kuten työntekijälähettilyysalusta (RAY:lla käytössä on kotimainen SmarpShare) eivät riitä. Tarvitaan

  1. sitä varsinaista viestintää — jatkuvasti,
  2. rohkaisua välineiden käyttöön ja viestimiseen — vaikka koulutuksen muodossa ja
  3. kuten aina, johdon esimerkkiä sekä tukea.

Olen aiemmin miettinyt muun muassa sitä, mitä hyötyä työntekijälähettilyydestä on työntekijälle. Nyt mietin miten työntekijälähettiläs voi olla avuksi sisäisen viestinnän parantamisessa?

Miten työntekijälähettilyydellä parannetaan organisaation sisäistä viestintää?

Todella raa’asti ajateltuna työntekijälähettilyyden kantava idea on se, että organisaation viesti saadaan levitettyä työntekijöiden kautta laajemmalle yleisölle.

SmarpSharen työkalunkin kautta sisältö useimmiten tarjoillaan työntekijöille nimenomaan ulkoiseen jakeluun saamista ajatellen. Väitän kuitenkin, että koko työntekijälähettilyystouhu todella voi tehdä meistä parempia sisäisiä viestijöitä.

Älä kuitenkaan oleta työntekijöidesi tietävän näistä mahdollisuuksista automaattisesti itse. Kerro niistä heille:

Ehdota rohkeasti sisältöjä jaeltavaksi

Käyttäjillä on mahdollisuus ehdottaa organisaation SmarpShare-alustalla jaettavaa sisältöä ja se jaettavaksi tarkoitetun sisällön ehdottaminen työkalussa on sisäistä viestintää.

Mitä isompi organisaatio, sitä vaikeampi on kaikkien pysyä kärryillä siitä mitä hienoa sisältöä organisaation sisällä syntyy. Hittohemmetti, meitä on Zentolla vain 2, emmekä mekään koko ajan tiedä mitä toinen julkaisee kanavillaan (eikä sisältöinventaario ole jatkuvassa tarkkailussa).

Uskalla siis tuoda se omassa tiimissäsi tehty sisältö esille sisäisesti! Jos se on työkaverisi tuotos, hänestä on varmasti kiva tulla huomioiduksi. Jos se on omasi, niin tuet seuraavan sisältösi bongaamista.

Kuuntele ulkona ja kerro sisällä

Edistyneimmillä työntekijälähettiläillä on todennäköisesti kertynyt verkostoa, jonka kuunteleminen on kullan arvoista. Kaikki hyödyllinen somepuhe kun ei välttämättä jää erilaisten sosiaalisen median monitorien haaviin, vaikka kuinka haluaisimme.

Siinä missä suurlähettilään tehtävä on hoitaa lähettäjävaltion ja vastaanottajavaltion välistä suhdetta, ei minusta työntekijälähettiläänkään tehtävä ole pelkästään jakaa organisaatiolta yleisölle päin.

Kerro siis verkostoissasi vastaan tulleista helmistä sisäisissä keskusteluissa! Sitä ei ikinä tiedä, jos siitä vaikka sikisee uutuustuote yrityksellesi tai työpaikka jollekulle verkostossasi.

Älä ota sitä turhan vakavasti

Minusta on työntekijälähettiläsohjelman menestymisen kannalta sivuseikka, että monet työntekijälähettiläsalustat ovat pelillistettyjä. Sana ”peli” on kuitenkin hyvä muistutus siitä, ettei sisäisenkään viestinnän tarvitse olla turhan tärkeää jäykistelyä.

Työntekijälähettiläiden on mielestäni mahdollista karsia tätä jäykistelyä sisäisesti muun muassa julistamalla omia kilpailujaan ja missioitaan työntekijälähettilyysalustan pelin ulkopuolella.

  • Kaksi sisältöä, kumpi voittaa jaoissa -battle?
  • Kuka korottaa Klout-numeroaan eniten viikossa?
  • Kuka saa Kauppalehden kiinnostumaan jaetusta jutusta printtiin asti?
  • Kuka kirjoittaa tällä viikolla jaetulle linkille parhaan saatteen haikun muodossa (ettei käy niin kuin Postille)?

Julista siis tälle kuulle yhteinen missio! Joskin älä tee siitä ihan mahdotonta, Tom Cruise ei tiemmä ole teillä töissä.

PS. Hienosti sujuneista yhteismissioistahan voisi organisaatio vaikka jotenkin palkita työntekijälähettiläitä.

Johtoportaan työntekijälähettilyyttä

Johtoportaan työntekijälähettilyyttä

Kysyin keväällä, että jos johtaja ei tweettaa, onko johtajaa? Sittemmin Elina Lappalainen kirjoitti Talouselämän numerossa 21/2015, että seuraisi johtajaa, jos voisi. Talouselämän kokoamalla TE500-toimitusjohtajien Twitter-listalla ei tätä kirjoittaessa ole lähellekään 500 tweettaavaa toimitusjohtajaa — heitä on 91.

Se ei välttämättä ole täällä Suomessa olennaisinta, että johtaja hyörii nimenomaan Twitterissä, mutta jotta työntekijöistä saataisiin irti erilaiset työntekijälähettilyyden hyödyt, tulee johtajienkin näyttää sosiaalisuuden mallia.

Miten johto voi omalla sosiaalisen median käytöllään osoittaa tukensa ja näyttää mallia työntekijälähettilyydelle?

Gallupin State of Global Workplace -raportin mukaan suomalaisista työntekijöistä vain 11 % on sitoutunut ja energisoitunut työstään. Globaalisti puhutaan vain 13 % työntekijöistä.

Käytännössä siis 9 työntekijää 10:stä tarvitsee jotain sitoutuakseen paremmin. Esimerkiksi mahdollisuuden kehittyä osaajina, yhteisiä missioita ja rehelliset, aidot kehut. Nämä kaikki ovat asioita, joita johtoporras voi antaa. Myös julkisesti, someteitse.

Tottakai tuohon energisoitumiseen vaikuttaa talouden tilanne, sekä monet muut tekijät, mutta niiden varjossa nimenomaan esimerkiksi pienillä huomionosoituksillakin on väliä. Ja ne pienet huomionosoitukset ovat yksi sisältö, jota johtoporras voi someillessaan tuottaa. Kun johtaja osallistuu organisaation

  • sisältöjen tuottamiseen,
  • työntekijöiden tuottamien sisältöjen jakamiseen,
  • yhteisen hashtagin käyttöön,
  • tiimien ja tekijöiden huomioimiseen,
  • ideointisessioihin
  • ja yhteisiin missioihin (kuten hyväntekeväisyystempaukset)

ollaan jo pitkällä! Iso osa työntekijälähettilyydestä on viestimistä ja siinä kaikki eivät vaan voi olla luonnostaan osaajia. Eivät johtajat, eivätkä kaikki työntekijät. Todennäköisesti organisaation kaikilla tasoilla kaivataan koulutusta ja kannustusta viestimiseen. Ja tietysti ne kehut, kun onnistutaan!

Osaavatko suomalaiset tweettaavat pomot osallistua näin?

Esimerkiksi ainakin Raha-automaattiyhdistyksen Velipekka Nummikoski sujuvasti uudelleentweettaa ja julkaisee itsekin RAY:n #munrahis-häsän sisältöä. Hän tukee tällä työntekijälähettiläiden toimintaa ja työnantajakuvan luomista. Toki sille olisi tilaa vielä paljon enemmän, mutta #munrahis on kaiken kaikkiaan aika alussa. Velipekka Nummikosken ja RAY_Viestinta-tilin päällekkäisyys on 5,7 %.

Velipekka Nummikoski uudelleentweettaa ja julkaiseen #munrahis-sisältöä.

Ruotsiin myydyn Vaasan Groupin toimitusjohtajan Esa Rautalingon ja Vaasan Suomi-tilin päällekkäisyys on 7,6 % luokkaa. Esa Rautalinko tiputtelee tweetteihinsä silloin tällöin muun muassa kuvia messuilta ja koulutuksista. Tälläiseen toimintaan esimerkiksi yhteinen hashtag olisi hieno juttu.

Technopoliksen Keith Silverang (15 % päällekkäisyys TechnopolisPlc:n kanssa), tuo voimalla esille tiimien onnistumista. Hyvin viestitty kehu tiimille tai yksittäisellekin tekijälle toivottavasti kannustaa muita parempiin suorituksiin, eikä aiheuta esimerkiksi kitkaa suosimisen tms. vuoksi.

Expertiltä Mika Aro (päällekkäisyys 11,4 % ExpertSuomi-tilin kanssa) näyttää melkoista asiakaspalvelemisen mallia ja saa siitä kehuja tekijöiltään. Toivon kuitenkin, ettei tämän esimerkin nopeus aiheuta työntekijöissä tavattomia suorituspaineita! 

Juha Sarsama Panostajalta (päällekkäisyys 1,3 % PanostajaOyj:n kanssa) on rohkeasti tuonut esille tiiminsä kanssa tosielämässä hikoilemisen. Työntekijöiden on hyvä nähdä myös se, ettei johdon viestikään ole pelkkää työtä työtä työtä, vaan myös kivaa. Jos Pistapalan portaita voi kivaksi sanoa.

Ja jotta en ansaitsisi Ritari Ässän peukutusta kokonaan miehistä koostuvasta esimerkkilistasta: Nermin Hairedin Dentsu Aegis Networkiltä (päällekkäisyys DentsuAegis-tilin kanssa 0,6%) jakaa sujuvasti tekijöidensä tuottamaa sisältöä. Vielä paremman tästä tekisi se, jos työntekijään voisi viitata hänen Twitter-tunnuksellaan.

Kaikki nämä johtajat löytyvät tuolta alussa mainitsemaltani TE500-listalta. He eivät ehkä jokainen tweettaa hirvittäviä määriä, eivätkä pyörittele tuhansien ihmisten seuraajaverkostoja, mutta silloin tällöin he tuovat esille tekijöitään (lähinnä tiimeinä) ja osallistuvat. Smarpshare ja sen kaltaiset työntekijälähettilässovellukset tuovat sen organisaatiossa tuotetun sisällön myös johtajille, eivät vain työntekijöille.

Pienistä puroista syntyy suuri virta.